Cualquier organización se enfrenta a diario a retos cada vez más complejos y entornos super cambiantes. Solo si contamos con equipos excepcionalmente ágiles y eficaces podremos manejar esta realidad tan volátil. Estamos hablando de equipos de alto rendimiento, y a pesar de que quizá somos conscientes de que nuestra organización los necesita, no sabemos cómo conseguir esos equipos altamente efectivos. 

Hemos elaborado una guía para ayudarte, en primer lugar, a que puedas identificar los motivos concretos por los que tu organización necesita trabajar con equipos de alto rendimiento, para que conozcas qué hace que un equipo sea de alto rendimiento, cómo se construyen y cómo se trabaja con ellos.

Abordaremos estos temas desde varias perspectivas, para que tengas una visión global y unos recursos iniciales con los que iniciar este proceso. Sea cual sea el cargo que ocupes dentro de una organización podrás utilizarla para iniciar un proceso de cambio y mejorar la forma de trabajar dentro de los equipos. 

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¿Crees que tu equipo es realmente efectivo?

Antes de responder a esta pregunta merece la pena pararse a pensar y tratar de responder a estas dos preguntas: ¿qué es un equipo?; y sobretodo ¿qué no es un equipo? 

Para que un grupo de personas sea un equipo deben tener un objetivo común, pero eso no será suficiente, ya que no serán un verdadero equipo hasta que todos sus miembros contribuyan para alcanzar ese objetivo. O ganamos todos o perdemos todos.  Esa es la filosofía que nos convertirá en un verdadero equipo. 

Según Richard Hackman, uno de los investigadores más influyentes en este campo, un equipo de alto rendimiento o altamente efectivo lo es si ha desarrollado estas tres áreas (o alguna de ellas) de manera excepcional: 

 

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1. Satisfacen las expectativas de sus stakeholders

Saben alinearse con sus “clientes” e identificar los estándares de calidad y satisfacción por los que se rigen haciendo todo lo posible por alcanzarlos e incluso sobrepasar las expectativas.

2. Desarrollan y crecen de forma efectiva en habilidades y la forma en que realizan su trabajo

Sus sistemas y formas de trabajo les permiten mejorar continuamente. Cuando hablamos de sistemas nos referimos, entre otras cosas, a la construcción de un compromiso compartido y la mejora de sus habilidades colectivas y de coordinación.

3. Han desarrollado un sentido de pertenencia al grupo, cohesión e identidad

El equipo se ha convertido en un lugar maravillosos para el aprendizaje y el crecimiento a varios niveles y se han logrado engendrar sentimientos de pertenencia, y propósito. 

 

5 indicios de que tu equipo no es efectivo. 

¿Quieres mejorar la efectividad de tu equipo? 

 

¿Cómo se empieza a construir un equipo de alto rendimiento? 

Todo son ventajas en el momento en que hemos construido un equipo de alto rendimiento, pero el camino es largo y requiere trabajar algunos pilares imprescindibles para lograrlo. 

Sabemos que la experiencia lleva al aprendizaje, el aprendizaje lleva a la mejora, la mejora lleva a ser más productivos…pero hemos de empezar por generar confianza y autonomía en los equipos de manera que ese clima y esa cultura de mejora continua les permita aprender lo suficiente como para ser cada vez más y más efectivos. 

Empecemos por la confianza; a fin de cuentas las organizaciones están compuestas por personas y precisamente las relaciones e interacciones dentro de los equipos de trabajo establecen unos vínculos que deben ser efectivos. Precisamente para que eso ocurra debe existir la confianza. Generar confianza en los equipos es fundamental si perseguimos objetivos relacionados con el empoderamiento, la productividad o los resultados de un grupo.

Hemos definido 10 criterios que te ayudarán a evaluar el grado de confianza dentro de tu equipo. Pero quizá te estas preguntando ¿cómo puedo generar y trabajar la confianza dentro de un equipo?  En Smoking Brains nos sentimos muy identificados con esta cita de Hemingway y creemos que es una buena forma de empezar a trabajar en esta línea.  confianza_equipos

Otro aspecto fundamental que necesitas trabajar desde el primer momento es la autonomía, pero cuidado porque sabemos por experiencia que aplicar la autonomía en los equipos sin una dirección clara y sin ningún tipo de feedback es el camino más fácil y corto para llegar rápidamente al desastre. Aplicar autonomía de manera incorrecta desemboca en que los equipos acaban poniendo el foco en cuestiones alejadas de los objetivos y las necesidades del resto de la organización. Entonces ¿cómo sabremos entonces qué tipo de autonomía necesitamos y cómo la aplicamos? 

Son muchas las preguntas que surgen cuando empezamos a plantearnos la necesidad de construir un equipo de alto rendimiento. Sin duda somos conscientes de que es una de las tareas más difíciles a las que cualquier líder tiene que enfrentarse. Pero también sabemos que precisamente el papel que los/as líderes desempeñan en este objetivo es la clave del éxito. 

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¿Cómo puedo medir la efectividad de mi equipo?

No podemos mejorar lo que no podemos medir, y la efectividad de un equipo no es una excepción en esta regla. Poder medir de forma objetiva esa efectividad nos va a permitir entender el contexto de la evolución y ver el progreso de los esfuerzos de mejora que estamos haciendo, para evaluar ver si las acciones que estamos llevando a cabo están teniendo el impacto y los resultados que buscamos. Pero ¿qué tipos de métricas podemos utilizar? 

Es importante adaptar este proceso de medición a las características propias de cada equipo, pero sea como sea es fundamental poder medir cada uno de estos parámetros de la efectividad del equipo. 

Te explicamos en este vídeo qué son las métricas y su importancia en tus proyectos, así como las diferencia entre KPI, los Goal or Improvement Driven, las Health y las Vanity métricas.

 

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¿Cómo podemos obtener resultados reales y perdurables? 

Entender cuáles son los indicadores sobre la efectividad de nuestro equipo esencial, pero ese primer paso no nos indica cuales son los pasos a seguir para lograr nuestro objetivo. Organizaciones gigantes como Google, han invertido muchos recursos en encontrar exactamente cuáles son los ingredientes necesarios para lograrlo. Otras como Netflix han llegado a conclusiones del tipo "The higher the quality of your workforce the less likely it is that you’ll need rules"

En este punto es donde el uso de modelos para el desarrollo de la efectividad del equipo nos ayudan. Como en casos anteriores hay muchos modelos para el desarrollo de equipos pero ahora nos centraremos en el modelo de cinco factores de Richard Hackman puesto que está basado en años de investigación y datos empíricos obtenidos de equipos de todo tipo.

 

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Este modelo nos plantea que, para que un equipo sea efectivo, existen estas cinco áreas de actuación: 

1. Ser un equipo real

Un equipo de verdad tiene un objetivo compartido y dispone de autoridad específica para administrar sus propios procesos de trabajo. 

2. Dirección convincente

Para poder auto-organizarse de un modo efectivo es necesario que estemos alineados. Si no se establece una dirección clara, retadora y significativa difícilmente llegarán a donde quieren de manera efectiva.

3. Disponer de estructura y haber pensado en el diseño.

Es necesario disponer de unas características básicas que sirvan de marco al equipo y que además dejen espacio para adecuarse al contexto. Estamos hablando de cubrir el diseño del trabajo, las normas esenciales de conducta y la composición del equipo.

4. Contexto organizacional del equipo provee apoyo.

Los equipos no operan en un vacío organizacional y necesitan soporte. Dicho esto, los aspectos en los que más se puede potenciar su efectividad son el sistema de recompensas, el de información y el educacional.

5. Disponibilidad de soporte y coaching.

Poner el foco en asistir y facilitar el funcionamiento del equipo de diferentes modos, tanto proporcionando ayuda externa como promoviendo y permitiendo que ocurra entre los mismos miembros es una necesidad. La clave es enfocarnos en solventar aquellos impedimentos que tiene el equipo para trabajar bien juntos y fomentar su funcionalidad como equipo, apoyar el compromiso compartido, la innovación y la aplicación de habilidades compartidas y mentorizadas.

 

 Este modelo nos permite definir parámetros para entender el estado y contexto del equipo y poder diagnosticar y desarrollar un plan de acción, es decir: qué hace falta mejorar y cómo hacerlo. 

¿Cómo puedes realizar un buen diagnóstico? 

Los parámetros de diagnóstico incluyen temas como la comunicación y el foco dentro del equipo, el impacto del liderazgo, si los equipos tienen claro cuál es la dirección del camino que han emprendido, cómo es el clima en la organización, etc.

Una vez obtenidos esos resultados podemos crear un perfil del equipo y entrar a diagnosticar qué partes son las que necesitan mejora e iniciar el proceso desde la confianza e involucrando al equipo en el proceso.

 Algunos de los problemas más comunes suelen aflorar durante estas conversaciones son:

  • Necesidad de desarrollo de autonomía y proactividad
  • Falta de claridad en el propósito y objetivos del equipo
  • El equipo no cuenta con los recursos necesarios para realizar satisfactoriamente su trabajo.
  • No hay sistemas de mejora continua o espacios de reflexión
  • Falta de feedback y de una cultura que lo fomente
  • Falta de confianza y respeto
  • Falta de liderazgo, coaching, mentoring, etc.

Te animamos a que propongas crear un espacio de reflexión conjunto con el equipo en el que evaluéis con sinceridad y confianza estos parámetros. Se trata de un punto de partida con el que podrás tener una visión real y objetiva sobre la efectividad (o no) del equipo. Y sobre todo recuerda esta frase:  50% del problema es poder definir el problema; el resto del trabajo ya forma parte de la solución.

10 Ingredientes imprescindibles para crear confianza en tu equipo

5 Acciones para mejorar la comunicación en los equipos

15 Herramientas para ayudarte con la comunicación interna

 

¿Cómo accionar las áreas necesarias para crear un equipo de alto rendimiento?

Por lo general sea formal o informalmente lo que ocurre es que se empieza un proceso coaching y desarrollo del equipo, aunque hay otras formas de establecer sistemas que ayuden al desarrollo del equipo.

¿Cómo funciona un proceso de desarrollo de equipo a grandes rasgos?

El objetivo del proceso desarrollo es facilitar la creación de estos sistemas de mejora donde el equipo pueda reflexionar y actuar sobre los elementos que les lastran. Se trata de un proceso  cíclico pero hay identificados tres momentos en los que el equipo está más receptivo a adaptarse: al principio, justo a mitad y al final del proceso.

El equipo y el consultor encargado de facilitar este proceso trabajan juntos en distintos objetivos evaluando cada paso que se da para adaptarse a la evolución del contexto. De nuevo la confianza va a ser la base que nos va a permitir trabajar, avanzar y solucionar los problemas.

 

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Hacemos un alto en el camino para enfatizar la importancia de esa base de confianza, y en particular la confianza para poder ser vulnerables, uno de los impedimentos más difíciles de solucionar durante este proceso. Es importante generar ese espacio entre los implicados en el proceso, tanto los equipos como los coach. El primer paso para que esto ocurra, es crear un acuerdo de relación entre los coaches o consultores con respecto al sistema con el que se va a trabajar. Aquí es fundamental tener en cuenta que la motivación para este proceso debe estar apoyada por el propio grupo/equipo. Si no, es imposible que se alcancen los resultados esperados. No se le puede hacer coaching a un equipo que no quiere ser coucheado.

 

Re-evaluación e integración: Revisión de aprendizajes y éxitos

Cuando acaba cualquier proyecto que implica a un equipo, es importante que haya un tiempo para reflexionar sobre los éxitos y las lecciones aprendidas. El objetivo de esta fase final es que el equipo pueda interiorizar los aprendizajes al final de cada ciclo, incluso si se está disolviendo. El rol del coach en esta etapa es facilitar que esta reflexión ocurra. Esta es una parte accionable crítica y que muchas veces se pasa por alto. 

Hemos llegado al final de este primer paso del camino. ¿Qué te ha parecido?

Esperamos que esta guía te sea de utilidad, y sobre todo, si tienes alguna duda o comentario, contacta con nosotros a través de un correo electrónico, o envíanos un mensaje vía Twitter o LinkedIn. Nos encantará charlar contigo. :)

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